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厘清头绪,让培训越干越乐
作者:潘平 时间:2016/3/10 阅读:1574次

都说培训工作有激情、有朝气,让人羡慕,尽是做让人成长心悦的事。你看这个课,领导力提升项目,那个职业生涯规划,有效沟通,身心健康等等的培训。外面的这个沙龙,那个论坛,分享者西装革履,潇洒千万言,听讲者花枝招展,漂亮颜值引折腰,听时交友,回来交流,好一个风光无语,真是羡慕死宝宝们。新应聘者往往也是将培训列入首选……殊不知在这些后面有多少值得深思苦恼的话题?

老板总是问,培训能给企业带来什么,花钱能挣钱吗?员工培训成长越快,跑得越快!不如不培训,真是苦闷透了。

业务部门总是问培训有什么用?工作与培训矛盾如何解决,不干工作还搞什么培训,这不是捣乱吗?郁闷透了!

员工总是问,让我培训?让我培训?培训后又不提职,又不涨工资,培训有何用?真是无语透了。

……

仔细想这些问题,他们各自无不有道理,说成天地责任在自我,如何来解决这些痛,厘清头绪,做培训行动并改进绩效是正道,如何来做呢?
1.理解培训的本质是什么?

培训,从字面解释,是培养和训练,让体力和智力都得到发展。本质上是通过指导行为的改变,解决组织能力和个体的能力差距问题,最终就是通过培育人的能力,提高组织能力,通过组织开展培训,提高人的能力,促进员工职业生涯发展,实现共发展。

2.厘清企业为何要培训?

我认为培训是为了面对变化,接受变革与挑战,提升能力,提高素质、提升绩效,实现自我发展和文化融合。培训可以改变人的价值观,使员工接收新知识点,与时俱进,提高岗位胜任度,实现人才发展,改善工作效果,实现文化传承和企业发展。

3.培训可以解决哪些问题?

培训一是老板的面子问题,老板重视培训、重视教育,看培训大学,组织多么高大上。二是吸引人才,特别是青年人才,他们认为此公司可以得到发展性的培训培养。三是解决问题,带着问题去培训,针对目标去培训,通过培训来解决工作中的问题。四是提升能力和绩效,有用的培训必须为企业带来改变和效果,否则老板不会花钱做培训。因为他们是做企业,不是公益机构。

4. 有用的培训才是真培训

什么叫有用,能给大家带来收获与变化就是有用。企业老板看绩效,员工看满意,有绩效、有满意的培训就是有用的培训,对此我对培训部门是这样定位的:具体从以下5个方向:

第一个是医生角色,用“望闻问切”诊断培训需求。

第二个是策划师角色,制定培训方案,设计完整体验。

第三个是剧本编剧角色,进行课程设计与开发,编写好剧本。

第四个是导演角色,组织实施培训。

第五个是巡视、审计角色,开展培训评估。

5. 企业的培训模式如何来设计?

一看顶观全局,这里的看顶即看企业的顶层设计,看企业愿景、战略目标,从此中进行培训的顶层设计,即企业战略指导培训方略。

二看架构模式做支撑,用什么的培训模式来推进组织能力提升和人才发展,用什么样的人才和能力提高来支持这个架构。

三看能力求资源,什么可以自己培训,什么用外力,是有用的培训,或是好看的培训,培训模式和需求的资源不同,公司员工培训项目也不同。好看又好用的培训是最好的设计。

四看绩效求效果,培训的结果必须有了评估,追求效果的培训其评估方法是不同的。

五看项目求创新,创新是企业的主题,创新来源于哪里,培训是重要的方式之一。

6. 有办法去获取培训需求

    员工培训需求的调查方法有很多,包括需求面谈法、问卷调查法、现场观察法、小组讨论法、资料分析法等等。  

      对于一个企业来说,不可能用同一个方法来进行需求调查,就如一个人一样,不同的年龄阶段去看病、去体检、去锻炼的方式均不同,因为不同的年龄阶段的人有自己的特点,健康指标又不相同即需求不同,如何获取这些信息,我们要分层来调查获取。

通过导入信息、业务绩效指标等访谈高层来获取需求,根据年度的能力、绩效评价,对应的任职资格标准认证的结果差异来获得需求。什么需求调查一定要做好充分的策划,什么群体用什么方式,都调查什么人是很有导向的。一句话,有计划、有针对的、有用的、有实效的需求调查就是最好的方法。

7. 课程、师资要系统规划

要从内外部资源的最优匹配角度、成本角度、效果角度等多维度的分析评估,找到最佳点。课程体系规划建设,坚持3B原则,一是买(buy),购买成熟的产品课程放在E-learning平台,二是借(Borrow),借用市场产品做培训,三是建(Build),自主开发课程。师资主要来源于:一是业务骨干、专家,二是公司管理干部,三是返聘的退休专家。

8. 组织安排好时间

尽量与业务的生产工作旺季,避开员工的休假,这样就可以获得业务部门的支持、员工的满意,大家说你好,向老板说你好,你就变得很好!

春到百花开,心顺身清爽。厘清好思路,设计好路径,准备好衣装,约好同路人,相信你的春行走的乐,一年必定顺。

来源:三茅人力资源网
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